5. Empleados líderes
El desarrollo profesional es relevante para los propios trabajadores, para las organizaciones y, en una visión más macro, también para los países. En este sentido, este capítulo tiene como objetivo discutir la influencia del liderazgo en el desarrollo profesional de los subordinados, señalando la importancia del desempeño del liderazgo. Para lograr este objetivo, se presentan resultados de investigación sobre la relación entre el liderazgo y el desarrollo profesional de los empleados.
La investigación sobre el terreno muestra que el desarrollo profesional está directamente relacionado con las actividades cotidianas de los trabajadores y debe formar parte de un proceso más amplio de aprendizaje continuo, que resulta tanto de acciones de aprendizaje formales como informales. El debate propuesto para este capítulo considera que el desarrollo profesional está más directamente relacionado con la combinación de procesos cognitivos, afectivos y conductuales que implican el aprendizaje que los resultados específicos de ciertas acciones de aprendizaje formales o informales. Así, discutimos cómo las relaciones establecidas con el liderazgo en el entorno de trabajo pueden influir en el desarrollo profesional de los trabajadores además del tipo de aprendizaje proporcionado. Esta discusión puede cambiar el enfoque de la investigación—actualmente centrada en los modos de aprendizaje— a un enfoque en las prácticas de liderazgo para el desarrollo de habilidades y la consecuente progresión profesional de los empleados.
5.1 Desarrollo profesional
El desarrollo profesional está directamente relacionado con las actividades diarias de los trabajadores y debe ser parte de un proceso más amplio de aprendizaje continuo. El desarrollo profesional corresponde al crecimiento y maduración de los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridas a lo largo de la vida de los trabajadores, como resultado de acciones formales e informales de aprendizaje en el trabajo.
La evidencia indica la relación entre la capacitación formal, el aprendizaje en el trabajo y el aprendizaje diario. Por lo tanto, las diferentes formas de aprendizaje formal e informal en el trabajo están relacionadas con el desarrollo del capital humano, y se consideran complementarias. El proceso de desarrollo profesional también incluye las experiencias y vivencias personales que caracterizan el aprendizaje a lo largo de la carrera.
Por lo tanto, el desarrollo profesional está asociado con la adquisición y el desarrollo de competencias que involucran procesos cognitivos, afectivos y psicomotores. Como resultado, hay cambios constantes en términos de Conocimiento (saber), Habilidades (saber hacer) y Actitudes (saber ser).
También hay que considerar que el proceso de desarrollo profesional involucra a diferentes partes interesadas (trabajadores, organizaciones y sociedad) y puede ser impulsado (empujador) o frenado (barreras) por un conjunto de elementos contextuales (oportunidades de trabajo, tipo de organización, apoyo recibido de compañeros y gerentes, características del entorno socioeconómico, etc.), elementos individuales (iniciativa, dinamismo, valor para arriesgar, determinación, resiliencia, etc.), o elementos relacionales (red, equipos de trabajo, etc.). La Figura 1 resume diferentes aspectos relacionados con el proceso de desarrollo profesional.
5.2 Habilidades de Liderazgo and Relaciones con tus empleados
Lo esencial en el liderazgo organizacional es que el estilo del líder tira, en lugar de empujar, a la gente. Un estilo de influencia de tirón funciona atrayendo y energizando a la gente a una visión emocionante del futuro. Motiva por identificación, más que a través de recompensas y castigos.
En la mayoría de los trabajos, liderar a los empleados es un aspecto clave de tu liderazgo. Puedes ayudar a establecer los estándares y valores de su trabajo. Puedes permitirles dar lo mejor de sí mismos. Puedes hacer crecer a futuros líderes.
Liderar a los empleados es la forma más fácil de dirigir porque tienes más poder para influir en lo que pasa. También es lo más fácil porque es más probable que ellos estén buscando liderazgo más que las otras personas con las que trabajas. Tienes tu propia experiencia para utilizarla como guía de lo que debes hacer y lo que no, recordando al mismo tiempo que tus empleados pueden ser diferentes a ti.
Como gerente, líder o supervisor, es de gran importancia tu habilidad para dirigir, manejar, supervisar y motivar a tus empleados y personal (las personas que están bajo tu responsabilidad), de manera efectiva.
Los siguientes consejos te ayudarán a mejorar tus habilidades de liderazgo y relaciones con tus empleados y obtener apoyos más fuertes de ellos:
Se justo con todos
Trata a cada uno de tus subordinados / personal de manera justa y respetuosa. Algunas personas son por naturaleza más agradables que otras, pero como supervisor, hay que evitar hasta el más mínimo indicio de favoritismo; se justo con todos. Es posible que tengas que ser flexible en tu estilo de liderazgo para cada uno de ellos.
Desarrollo para todos
Cada persona es única. Cada persona tiene sus propias fortalezas y debilidades. Por lo tanto, trabaja en el desarrollo de las habilidades o los potenciales de cada empleado. No pases por alto la necesidad de proporcionar los recursos y el entrenamiento necesarios para que los empleados hagan los trabajos. Al hacerlo, percibirán que te preocupas por su bienestar. A cambio, serán más respetuosos contigo y por lo tanto, trabajarán mejor.
Conoce y quiere a tus empleados
Conoce las fortalezas y debilidades individuales de las personas que supervisas. Esto te ayudará a asignar tareas sobre la base de habilidades en lugar de hacerlo al azar. Les hará sentir bien trabajar contigo.
Muestra un interés continuo en tus empleados
Muestra una preocupación continua en tus subordinados al proporcionarles regularmente información sobre su rendimiento, no sólo en el momento de la evaluación de este. Sé honesto si lo están haciendo bien o mal. Esto significa, dar elogios cuando se merecen, no cuando no se merecen.
Critica con cuidado
Sé diplomático cuando critiques cualquier aspecto del desempeño de un empleado. Nunca hagas juicios o conclusiones sin pensar primero en las consecuencias de tus críticas. Por lo tanto, se discreto con ellos en todo momento. Seguramente te apreciarán por ser un líder/gerente considerado.
Se flexible
Sé flexible en el trato con las preocupaciones de los empleados. Seguir estrictamente los procedimientos establecidos no siempre te dará la flexibilidad necesaria para resolver el rendimiento individual. Así que, siempre usa tu buen sentido común.
Da instrucciones simples
Da instrucciones simples pero específicas para el trabajo en cualquier momento que le asignes una nueva tarea a un trabajador. Haz que las cosas no sean tan difíciles a sus ojos, aunque en realidad sea una tarea difícil. Esto les hará sentirse bien y confiados al hacer los trabajos que se les asignen.
Defiende a tus empleados
Defiende a tus subordinados de las críticas injustas, acompáñalos. Hazles pensar y sentir que eres un líder / gerente / supervisor, razonable o que les apoyas.
Sé un Coach – No un General
¡Recuerda! Estás en el trabajo, no en la guerra. Por lo tanto, sé leal a tus empleados, así como a la empresa / organización / empleador. Inclúyelos en el proceso de toma de decisiones siempre que sea posible. También puedes mostrar tus cualidades de liderazgo trabajando para obtener promociones, aumentos de sueldo, y premios para los empleados que lo merezcan.