8. Adaptable a las condiciones cambiantes
Vivimos en una era de riesgo e inestabilidad. La globalización, las nuevas tecnologías y una mayor transparencia se han combinado para poner fin al entorno empresarial y dar a muchos directores ejecutivos una profunda sensación de inquietud. Mira los números. Desde 1980, la volatilidad de los márgenes operativos del negocio, en gran parte estática desde la década de 1950, se ha más que duplicado, al igual que el tamaño de la brecha entre los ganadores (empresas con altos márgenes de operación) y los perdedores (aquellos con los bajos).
El liderazgo del mercado es aún más precario. El porcentaje de empresas que cayeron de los tres primeros puestos de su industria aumentó del 2 por ciento en 1960 al 14 por ciento en 2008. Además, el liderazgo del mercado está demostrando ser un premio cada vez más dudoso: la correlación que alguna vez fue fuerte entre la rentabilidad y la cuota de la industria es ahora casi inexistente en algunos sectores. Según nuestro cálculo, la probabilidad de que el líder de la cuota de mercado sea también el líder de rentabilidad disminuyó del 34% en 1950 a solo el 7% en 2007. Y se ha vuelto prácticamente imposible para algunos ejecutivos incluso identificar claramente en qué industria y con qué empresas están compitiendo.
Toda esta incertidumbre plantea un enorme desafío para la formulación de estrategias. Esto se debe a que los enfoques tradicionales de la estrategia, aunque a menudo se consideran la respuesta al cambio y la incertidumbre, en realidad asumen un mundo relativamente estable y predecible.
El objetivo de la mayoría de las estrategias es construir una ventaja competitiva duradera (e implícitamente estática) estableciendo un posicionamiento inteligente del mercado (escala dominante o un nicho atractivo) o ensamblando las capacidades y competencias adecuadas para hacer o entregar una oferta (haciendo lo que la empresa hace bien). Las empresas llevan a cabo revisiones periódicas de estrategias y establecen la dirección y la estructura organizativa sobre la base de un análisis de su industria y alguna previsión de cómo evolucionará.
8.1. Factor de éxito para la capacidad de desarrollo o adaptación
Nos guste o no, líderes de todo el mundo se enfrentan al cambio y la complejidad de nuevas culturas, nuevos empleos, nuevos mercados, todo lo nuevo. Debido a que el cambio es constante e inevitable, los líderes deben adaptarse para tener éxito.
Según una investigación, uno de los factores de éxito más citados es la capacidad de evolución o adaptación.
Los Ejecutivos exitosos:
- Se adaptan a las cambiantes presiones externas que afronta la organización.
- Ajustan su estilo de gestión a situaciones cambiantes.
- Aceptan los cambios como positivos.
- Revisan los planes según sea necesario.
- Consideran las preocupaciones de otras personas durante el cambio.
Por el contrario, la incapacidad para evolucionar o adaptarse fue la razón más frecuentemente citada para el descarrilamiento profesional entre los gerentes norteamericanos.
Eso se debe a que los líderes rígidos limitan la adaptabilidad de los demás. Las nuevas iniciativas pueden ser paralizadas o sofocadas. La resistencia al cambio puede debilitar proyectos críticos o la aplicación en todo el sistema. El entusiasmo, la cooperación, la moral y la creatividad de los empleados están en peligro, lo que dificulta aún más la gestión de la empresa u organización.
8.2. Los 3 modelos de flexibilidad que te ayudan a adaptarte al cambio
La adaptabilidad consiste en tener fácil acceso a una gama de comportamientos que permitan a los líderes cambiar y experimentar a medida que las cosas cambian.
“Para sobrevivir al cambio en su organización o industria o profesión, primero debe guiarse a sí mismo a través del proceso de transición. Esto incluye encontrar formas de ayudarse a uno mismo a sentirse más enraizado, comprender el impacto que el cambio está teniendo en uno mismo y comprender el impacto de su comportamiento en los demás”, señala uno de los coautores de Adaptabilidad.
Las personas adaptables muestran 3 tipos de flexibilidad:
Flexibilidad cognitiva: La capacidad de utilizar diferentes estrategias de pensamiento y esquemas mentales.
Los líderes que tienen flexibilidad cognitiva son capaces de incorporar diferentes estrategias de pensamiento y esquemas mentales en su planificación, toma de decisiones y gestión del trabajo diario. Pueden tener en cuenta simultáneamente múltiples escenarios y pueden ver cuándo cambiar e introducir un cambio. La flexibilidad cognitiva indica un pensamiento ágil y divergente, un interés en desarrollar nuevos enfoques, la capacidad de ver y aprovechar nuevas conexiones, y la propensión a trabajar bien en toda la organización. Estos líderes aprenden fácilmente de la experiencia y reconocen cuando los enfoques antiguos no funcionan.
Flexibilidad emocional: La capacidad de variar el enfoque de uno para tratar con sus emociones y las de los demás.
Los líderes con flexibilidad emocional varían su enfoque para tratar con sus propias emociones y las de los demás, un área que muchos líderes a menudo no consideran. Un líder emocionalmente flexible se siente cómodo con el proceso de transición, incluyendo el duelo, las quejas y la resistencia. Adaptarse al cambio requiere un intercambio entre el líder y aquellos que experimentan el cambio. Un líder sin flexibilidad emocional desestima las preocupaciones y emociones de los demás y cierra la discusión. Al mismo tiempo, un líder emocionalmente adaptable hace avanzar el cambio o la agenda
Flexibilidad de disposición: La capacidad de permanecer optimista y, al mismo tiempo, realista.
Los líderes que muestran flexibilidad de carácter personal (o flexibilidad relacionada con la personalidad) operan desde un lugar de optimismo basado en el realismo y la apertura. Reconocerán una mala situación, pero simultáneamente visualizarán un futuro mejor. No son ni ciegamente positivos ni pesimistas y derrotistas. La ambigüedad es bien tolerada. Los líderes flexibles ven el cambio como una oportunidad más que como una amenaza o peligro.
Aprendiendo y practicando conductas que potencien tu flexibilidad cognitiva, emocional y de disposición, puedes ser más adaptable y, a su vez, ayudar a otros a adaptarse.
Como líder, no sólo tienes que responder al cambio, sino que también tienes que dirigir el cambio. Utiliza estos 5 consejos para adaptarte al cambio y guiar a tu equipo a través de este:
- Sé curioso. Haz muchas preguntas. Pregunta, explora y considera antes de juzgar y decidir.
- No te apegues demasiado a un solo plan o estrategia. Ten el Plan B (y C) listo.
- Crea sistemas de soporte. No lo hagas solo. Busca mentores, amigos, coaches, compañeros de confianza, colegas profesionales, familiares y otros para servir como su sistema de apoyo en tiempos de cambio. Anima a los empleados a hacer lo mismo.
- Comprende tu propia reacción al cambio. Tienes que tener claras tus propias emociones y pensamientos sobre los cambios, para que puedas ser directo con los demás.
- Sumérgete en nuevos entornos y situaciones. Haz esto cuando te enfrentes al cambio, pero practica uniéndote a actividades, conociendo gente nueva y probando cosas nuevas de forma regular.