5. Leiding geven
Professionele ontwikkeling is relevant voor de arbeiders zelf, voor de organisaties en, in een meer macro perspectief, ook voor de landen. In deze zin wil dit hoofdstuk de invloed van leiderschap bespreken in de professionele ontwikkeling van medewerkers, en het belang van leiderschapsprestaties benadrukken. Om dit doel te bereiken worden onderzoeksresultaten gepresenteerd over de relatie tussen leiderschap en professionele ontwikkeling van ondergeschikten.
Onderzoek toont aan dat professionele ontwikkeling verband houdt met de dagelijkse activiteiten van werknemers en deel moet uitmaken van een breder proces van continu leren. Het is een gevolg van zowel formele als van informele leeracties. Professionele ontwikkeling houdt direct verband met de combinatie van cognitieve, affectieve en gedragsprocessen waarbij leren betrokken is, dan de specifieke resultaten van bepaalde formele of informele leeracties. Zo bespreken we hoe de relaties die met de leiding in de werkomgeving tot stand zijn gebracht, de professionele ontwikkeling van de medewerkers kunnen beïnvloeden, naast het soort leren dat aan de werknemers wordt geboden. Door deze discussie kan de focus van onderzoek worden verschoven naar een focus op leiderschapspraktijken voor de ontwikkeling van vaardigheden en de daaruit voortvloeiende loopbaanontwikkeling van medewerkers.
5.1 Professionele ontwikkeling
Professionele ontwikkeling houdt rechtstreeks verband met de dagelijkse activiteiten van werknemers en moet deel uitmaken van een breder proces van continu leren. Professionele ontwikkeling komt overeen met de groei en rijping van de kennis, vaardigheden en attitudes die gedurende het leven van de werknemers zijn opgedaan als gevolg van formele en informele acties van leren op het werk.
De literatuur geeft de relatie aan tussen formele training, leren op het werk en alledaags leren. Daarom houden verschillende vormen van formeel en informeel leren op het werk verband met de ontwikkeling van menselijk kapitaal en worden ze als complementair beschouwd. Het professionele ontwikkelingsproces omvat ook de ervaringen en persoonlijke ervaringen die het leren gedurende de hele carrière kenmerken.
Professionele ontwikkeling wordt daarom geassocieerd met het verwerven en ontwikkelen van competenties die cognitieve, affectieve en psychomotorische processen omvatten. Als gevolg hiervan zijn er constante veranderingen in kennis (weten), vaardigheden (knowhow) en attitudes (weten hoe te zijn).
Er moet ook rekening mee worden gehouden dat het proces van professionele ontwikkeling verschillende belanghebbenden (werknemers, organisaties en de samenleving) omvat en kan worden aangedreven (opdringerig) of geremd (belemmeringen) door een reeks contextuele elementen (vacatures, soort organisatie, ontvangen steun) van collega’s en managers, kenmerken van de sociaaleconomische omgeving, enz.), individuele elementen (initiatief, dynamiek, risico durf, vastberadenheid, veerkracht, enz.), of relationele elementen (netwerk, werkteams, enz.). Figuur 1 vat verschillende aspecten samen die verband houden met het professionele ontwikkelingsproces.
5.2 Leiderschapsvaardigheden en relaties met ondergeschikten
Het essentiële bij organisationeel leiderschap is dat de stijl van de leider mensen aantrekt in plaats van opdringt. Een pull-stijl van invloed werkt door mensen aan te trekken en energie te geven voor een opwindend toekomstbeeld. Het motiveert eerder door identificatie dan door beloningen en straffen.
In de meeste banen is het leiden van ondergeschikten een belangrijk aspect van leiderschap. Je kunt helpen bij het bepalen van de normen en waarden van het werk. Je kunt ze in staat stellen om hun best te doen. Je kunt toekomstige leiders laten groeien.
Ondergeschikten leiden is de gemakkelijkste vorm van leiderschap omdat je meer macht hebt om te beïnvloeden wat er gebeurt. Het is ook gemakkelijker omdat ze eerder op zoek zijn naar leiderschap dan de andere mensen met wie je werkt. Je hebt je eigen ervaring als leidraad voor wat je wel en niet moet doen, terwijl je bedenkt dat ondergeschikten van je kunnen en moeten verschillen.
Als manager, leider of supervisor is het van groot belang dat ondergeschikten / personeel – de mensen onder je bevoegdheid – effectief kunt leiden, beheren, superviseren en motiveren.
De volgende tips zullen je helpen je leiderschapsvaardigheden en relaties met je ondergeschikten te verbeteren en meer steun van hen te krijgen.
Wees eerlijk tegen iedereen
Behandel al uw ondergeschikten / personeel eerlijk en respectvol. Sommige mensen zijn van nature aardiger dan andere, maar als supervisor moet je zelfs maar een klein beetje vriendjespolitiek vermijden; wees eerlijk tegen iedereen. Mogelijk moet u flexibel zijn in uw leiderschapsstijl voor elk van uw ondergeschikten.
Ontwikkel iedereen
Iedereen is uniek. Elke ondergeschikte heeft zijn / haar eigen sterke en zwakke punten. Werk dus aan het ontwikkelen van de capaciteiten of de mogelijkheden van elke werknemer. Vergeet niet de noodzaak om te voorzien in de nodige middelen en training die de werknemers nodig hebben om het werk te doen. Door dit te doen, zullen ze merken dat je om hun welzijn geeft. In ruil daarvoor zullen ze meer respect voor je hebben en daarom beter werken.
Ken en vind uw ondergeschikten leuk
Leer de individuele sterke en zwakke punten van de mensen die je begeleidt. Dit helpt bij het toewijzen van taken op basis van vaardigheden in plaats van willekeurig. Het zal hen een goed gevoel geven om met je samen te werken.
Toon blijvende interesse in ondergeschikten
Toon voortdurende bezorgdheid bij ondergeschikten door regelmatig feedback te geven over hun prestaties – niet alleen tijdens de evaluatie van de prestaties. Wees eerlijk, of ze het nu goed of slecht doen. Dit betekent: lof geven wanneer het het verdient – niet wanneer het dat niet is.
Kritiek met zorg
Wees diplomatiek wanneer je kritiek geeft op aspecten van de prestaties van een werknemer. Spring nooit tot een oordeel of conclusie zonder eerst na te denken over de gevolgen van je critici. Wees dus altijd tactvol tegenover je ondergeschikten. Ze zullen je zeker waarderen als een attente leider / manager.
Flexibel zijn
Wees flexibel in het omgaan met de zorgen van werknemers. Als je je strikt aan vaste procedures houdt, krijg je niet altijd de flexibiliteit die nodig is om individuele prestaties op te lossen. Gebruik dus altijd je gezond verstand.
Geef eenvoudige aanwijzingen
Geef op elk moment dat je een nieuwe taak aan een werknemer toewijst eenvoudige, maar specifieke routebeschrijvingen. Maak het in de ogen van ondergeschikten niet zo moeilijk, ook al is het in werkelijkheid een uitdagende taak. Hierdoor zullen ze zich goed en zeker voelen bij het uitvoeren van de taken die aan hen zijn toegewezen.
Verdedig je ondergeschikten
Bescherm je ondergeschikten tegen oneerlijke kritiek; bij hen zijn. Laat ze denken en voelen dat je een redelijke of ondersteunende leider / manager / supervisor bent.
Wees een coach – geen generaal
Onthouden! Je bent aan het werk, niet in oorlog. Wees dus zowel loyaal aan je ondergeschikten als aan het bedrijf / organisatie / werkgever. Betrek indien mogelijk medewerkers bij het besluitvormingsproces. Je kunt ook leiderschapskwaliteiten tonen door te werken aan promoties, loonsverhogingen en prijzen voor verdienstelijke werknemers.