8. Aanpassen aan veranderende omstandigheden
We leven in een tijdperk van risico en instabiliteit. Globalisering, nieuwe technologieën en meer transparantie hebben de bedrijfsomgeving op zijn kop gezet en veel CEO’s een diep gevoel van onbehagen gegeven. Kijk maar naar de cijfers. Sinds 1980 is de volatiliteit van de bedrijfsmarges, grotendeels statisch sinds de jaren vijftig, meer dan verdubbeld, evenals de omvang van de kloof tussen winnaars (bedrijven met hoge bedrijfsmarges) en verliezers (bedrijven met lage).
Marktleiderschap is nog precairer. Het percentage bedrijven dat uit de top drie van de ranglijst in hun sector valt, is gestegen van 2% in 1960 tot 14% in 2008. Bovendien blijkt marktleiderschap een steeds twijfelachtiger prijs te worden: de eens sterke correlatie tussen winstgevendheid en marktaandeel is nu bijna niet aanwezig in sommige sectoren. Volgens onze berekening is de kans dat de marktaandeelleider ook de leider in winstgevendheid is, afgenomen van 34% in 1950 tot slechts 7% in 2007. En het is voor sommige leidinggevenden vrijwel onmogelijk geworden om zelfs maar duidelijk te identificeren in welke branche en met welke bedrijven ze concurreren.
Al deze onzekerheid vormt een enorme uitdaging voor het maken van strategieën. Dat komt omdat traditionele benaderingen van strategie – hoewel vaak gezien als het antwoord op verandering en onzekerheid – eigenlijk uitgaan van een relatief stabiele en voorspelbare wereld.
Het doel van de meeste strategieën is om een blijvend (en impliciet statisch) concurrentievoordeel op te bouwen door slimme marktpositionering (dominante schaal of een aantrekkelijke niche) tot stand te brengen of door de juiste capaciteiten en competenties te verzamelen om een aanbod te doen of te leveren (doen wat het bedrijf goed doet) ). Bedrijven voeren periodieke strategie-evaluaties uit en bepalen de richting en organisatiestructuur op basis van een analyse van hun branche en een voorspelling van hoe deze zal evolueren.
8.1. Succesfactor voor het vermogen om te ontwikkelen of aan te passen
Of je het nu leuk vindt of niet, leiders over de hele wereld worden geconfronteerd met verandering en complexiteit, nieuwe culturen, nieuwe banen, nieuwe markten, nieuw alles. Omdat verandering constant en onvermijdelijk is, moeten leiders zich aanpassen om te slagen.
Volgens een onderzoek de meest genoemde succesfactor voor het vermogen tot ontwikkelen of aanpassen. Succesvolle leidinggevenden:
- Aanpassen aan de veranderende externe druk waarmee de organisatie wordt geconfronteerd.
- Pas hun managementstijl aan veranderende situaties aan.
- Accepteer veranderingen als positief.
- Herzie plannen indien nodig.
- Houd rekening met de zorgen van anderen tijdens verandering.
Omgekeerd was het onvermogen om zich te ontwikkelen of aan te passen de meest genoemde reden voor ontsporing van de loopbaan onder Noord-Amerikaanse managers.
Dat komt omdat onbuigzame leiders het aanpassingsvermogen van anderen beperken. Nieuwe initiatieven kunnen worden stopgezet of onderdrukt. Weerstand tegen verandering kan kritieke projecten of systeembrede implementatie ondermijnen. Het enthousiasme, de samenwerking, het moreel en de creativiteit van medewerkers komen in gevaar, waardoor het des te moeilijker wordt om het bedrijf of de organisatie te leiden.
8.2. De 3 soorten flexibiliteit waarmee je je kunt aanpassen aan verandering
Aanpassingsvermogen gaat over het hebben van gemakkelijke toegang tot een reeks gedragingen die leiders in staat stellen te veranderen en te experimenteren als de dingen veranderen.
“Om veranderingen in je organisatie of branche of beroep te overleven, moet je jezelf eerst door het transitieproces leiden. Dit omvat het vinden van manieren om jezelf meer geaard te voelen, het begrijpen van de impact die verandering op je heeft en het begrijpen van de impact van je gedrag op anderen. ” merkt een van de co-auteurs van Adaptability op.
Aanpasbare mensen vertonen 3 soorten flexibiliteit:
- Cognitieve flexibiliteit: het vermogen om verschillende denkstrategieën en mentale kaders te gebruiken.
- Leiders met cognitieve flexibiliteit zijn in staat om verschillende denkstrategieën en mentale kaders te integreren in hun planning, besluitvorming en beheer van het dagelijkse werk. Ze kunnen tegelijkertijd meerdere scenario’s in gedachten houden en zien wanneer ze moeten verschuiven en een verandering moeten injecteren. Cognitieve flexibiliteit duidt op behendig, uiteenlopend denken, interesse in het ontwikkelen van nieuwe benaderingen, het vermogen om nieuwe verbindingen te zien en te benutten en de neiging om goed te werken in de hele organisatie. Deze leiders leren gemakkelijk uit ervaring en herkennen wanneer oude benaderingen niet werken.
- Emotionele flexibiliteit: het vermogen om iemands benadering te veranderen in het omgaan met emoties en die van anderen.
- Leiders met emotionele flexibiliteit variëren in hun benadering van het omgaan met hun eigen emoties en die van anderen, een gebied waar veel leiders vaak geen rekening mee houden. Een emotioneel flexibele leider voelt zich comfortabel bij het overgangsproces, inclusief rouw, klagen en weerstand. Aanpassen aan verandering vereist geven en nemen tussen de leider en degenen die de verandering ervaren. Een leider zonder emotionele flexibiliteit wijst de zorgen en emoties van anderen af en sluit de discussie. Tegelijkertijd beweegt een emotioneel adaptieve leider de verandering of agenda vooruit.
- Dispositionele flexibiliteit: het vermogen om optimistisch en tegelijkertijd realistisch te blijven.
- Leiders die dispositionele flexibiliteit (of persoonlijkheidsgerelateerde flexibiliteit) vertonen, opereren vanuit een plaats van optimisme gebaseerd op realisme en openheid. Ze zullen een slechte situatie erkennen, maar tegelijkertijd een betere toekomst visualiseren. Ze zijn niet blind positief, noch pessimistisch en defaitistisch. Dubbelzinnigheid wordt goed verdragen. Flexibele leiders zien verandering eerder als een kans dan als een bedreiging of gevaar.
- Door gedrag te leren en te oefenen dat je cognitieve, emotionele en dispositionele flexibiliteit vergroot, kun je je beter aanpassen en op jouw beurt anderen helpen zich aan te passen.
- Als leider moet je niet alleen reageren op verandering, maar je moet ook verandering sturen. Gebruik deze 5 tips terwijl je je aanpast aan verandering en leid je team door verandering:
- Wees nieuwsgierig. Stel veel vragen. Vraag je af, verken en overweeg voordat je oordeelt en beslist.
- Raak niet te gehecht aan één plan of strategie. Houd Plan B (en C) klaar.
- Maak ondersteunende systemen. Ga niet alleen. Kijk naar mentoren, vrienden, coaches, vertrouwde collega’s, professionele collega’s, familieleden en anderen om als ondersteuningssysteem te dienen in tijden van verandering. Moedig werknemers aan hetzelfde te doen.
- Begrijp je eigen reactie op verandering. Je moet duidelijk zijn over je eigen emoties en gedachten over veranderingen, zodat je eerlijk kunt zijn met anderen.
- Dompel jezelf onder in nieuwe omgevingen en situaties. Doe dit wanneer je geconfronteerd wordt met verandering – maar oefen door activiteiten te doen, nieuwe mensen te ontmoeten en regelmatig nieuwe dingen uit te proberen.