Evaluatie Modellen: Kirkpatrick
Een ander nuttig kader om de effectiviteit van High Growth Enterprise Coaching-programma’s te evalueren, is het Kirkpatrick-model, dat uit vier evaluatieniveaus bestaat.
Evaluatie Level | Beschrijving en kenmerken | Voorbeelden van tools en methoden | Relevantie en uitvoerbaarheid |
Level 1: Reactie
|
Reactie-evaluatie is hoe de klant zich voelde, en zijn persoonlijke reacties op de training of leerervaring, bijvoorbeeld:
Vond de klant de coaching leuk? Vond de klant de coaching relevant? Was het een goed gebruik van hun tijd? Vonden ze de stijl, timing en het proces leuk? Voelden ze zich op hun gemak bij de gevraagde mate van deelname? Hoe was het vlotheid en comfort van ervaring? Waren ze tevreden met de inspanning die ze moesten doen om het meeste uit de coaching te halen? Hoe zagen ze de uitvoerbaarheid en het potentieel voor het toepassen van leren en ontwikkeling? |
‘Happy sheets’
Feedbackformulieren op basis van subjectieve persoonlijke reactie op de trainingservaring Verbale reactie die kan worden genoteerd en geanalyseerd Onderzoeken of vragenlijsten na het programma Online evaluatie of beoordeling door klanten Latere mondelinge of schriftelijke rapporten van klanten |
Kan direct worden gedaan nadat de coaching eindigt
Eenvoudige manier om feedback te krijgen Feedback is niet duur om te verzamelen of te analyseren voor groepen Belangrijk om te weten dat mensen niet boos of teleurgesteld waren Belangrijk dat mensen een positieve indruk geven wanneer ze hun ervaring met anderen delen die misschien beslissen dat ze die ook willen ervaren
|
Evaluatie Level | Beschrijving en kenmerken | Voorbeelden van tools en methoden | Relevantie en uitvoerbaarheid |
Level 2: Leren
|
Leerevaluatie is het meten van de toename van kennis of intellectueel vermogen van voor tot na de leerervaring:
Hebben de klanten het beoogde geleerd? Heeft de klant het beoogde ervaren? Wat is de mate van vooruitgang of verandering bij de klanten na de training, in de richting of het gebied wat beoogd was?
|
Meestal beoordelingen of tests voor en na het leerproces
Interview of observatie kan voor en na worden gebruikt, hoewel dit tijdrovend is en inconsistent kan zijn Evaluatiemethoden moeten nauw aansluiten bij de doelstellingen van de coaching. Meting en analyse is mogelijk en eenvoudig op groeps-schaal Er moeten betrouwbare, duidelijke scores en metingen worden vastgesteld om het risico op een inconsistente beoordeling te beperken Hard-, elektronische, online of interviewstijlbeoordelingen zijn allemaal mogelijk
|
Relatief eenvoudig op te zetten, maar meer investering en werk nodig dan reactie-evaluatie
Zeer relevant en inzichtelijk voor bepaalde coaching, zoals kwantificeerbare of technische vaardigheden
Minder gemakkelijk voor complexere lerenprocessen, zoals gedragsontwikkeling, wat moeilijk te beoordelen is
De kosten escaleren als systemen slecht zijn ontworpen, wat meer werk vergt om te meten en te analyseren |
Evaluatie Level | Beschrijving en kenmerken | Voorbeelden van tools en methoden | Relevantie en uitvoerbaarheid |
Level 3: Gedrag
|
Gedragsevaluatie is de mate waarin de cliënten het leren hebben toegepast en hun gedrag hebben veranderd, en dit kan onmiddellijk en enkele maanden na de coaching zijn, afhankelijk van de situatie:
Hebben de klanten hun leerproces in praktijk gebracht toen ze weer aan het werk waren? Zijn de relevante vaardigheden en kennis gebruikt? Was er een merkbare en meetbare verandering in het handelen en de prestaties van de klant in zijn rol? Heeft de gedragsverandering en het nieuwe kennisniveau beklijft? Zou de klant zijn kennis kunnen overdragen aan een ander persoon? Is de klant zich bewust van zijn verandering in gedrag, kennis, vaardigheidsniveau?
|
Observatie en interview na verloop van tijd zijn nodig om verandering, relevantie van verandering en duurzaamheid van verandering te beoordelen
Willekeurige momentopnames zijn niet betrouwbaar omdat mensen op verschillende momenten op verschillende manieren veranderen Beoordelingen moeten subtiel en doorlopend zijn en vervolgens worden overgebracht naar een geschikte analysetool Beoordelingen moeten worden ontworpen om het subjectieve oordeel van de waarnemer of interviewer te elimineren, wat een variabele factor is die de betrouwbaarheid en consistentie van metingen kan beïnvloeden De mening van de klant, die een relevante indicator is, is ook subjectief en onbetrouwbaar en moet dus op een consistente manier worden gemeten 360 graden feedback is een handige methode en hoeft niet gebruikt te worden voorafgaand aan de coaching, omdat respondenten na de coaching een oordeel kunnen vellen over de verandering en dit kan worden geanalyseerd voor groepen respondenten en klanten Beoordelingen kunnen worden ontworpen rond relevante prestatiescenario’s en specifieke prestatie-indicatoren of criteria Online en elektronische beoordelingen zijn moeilijker op te nemen – beoordelingen zijn meestal succesvoller wanneer ze worden geïntegreerd in bestaande beheer- en coaching protocollen Zelfevaluatie kan nuttig zijn, met behulp van zorgvuldig ontworpen criteria en metingen
|
Het meten van gedragsverandering is minder eenvoudig te kwantificeren en te interpreteren dan reactie en leerevaluatie
Eenvoudige systemen voor snelle respons zijn onwaarschijnlijk
Samenwerking en vaardigheid van waarnemers, meestal bedrijfsleiders, zijn belangrijke factoren en moeilijk te controleren
Beheer en analyse van lopende subtiele beoordelingen zijn moeilijk en vrijwel onmogelijk vanaf het begin zonder een goed ontworpen systeem
Evaluatie van implementatie en toepassing is een uiterst belangrijke beoordeling – het heeft weinig zin om goed te reageren en de capaciteit te vergroten als er niets verandert in de baan, daarom is evaluatie op dit gebied van vitaal belang, zij het uitdagend
Evaluatie van gedragsverandering is mogelijk dankzij goede ondersteuning en betrokkenheid van bedrijfsleiders of klanten, dus het is nuttig om ze vanaf het begin te betrekken en de voordelen voor hen te identificeren, die verband houden met de evaluatie van niveau 4 hieronder
|
Evaluatie Level | Beschrijving en kenmerken | Voorbeelden van tools en methoden | Relevantie en uitvoerbaarheid |
Level 4: Resultaten
|
Resultatenevaluatie is het effect op het bedrijf of de omgeving als gevolg van de verbeterde prestaties van de klant – het is de zuurtest.
Maatregelen zijn doorgaans prestatie-indicatoren voor het bedrijfsleven of de organisatie, zoals: Volumes, waarden, percentages, tijdschema’s, rendement op investering en andere kwantificeerbare aspecten van organisatorische prestaties, bijvoorbeeld; aantal klachten, personeelsverloop, verloop, mislukkingen, verspilling, niet-naleving, kwaliteitsbeoordelingen, behalen van normen en accreditaties, groei, retentie, enz.
|
Het is mogelijk dat veel van deze maatregelen al zijn getroffen via normale beheersystemen en rapportage
De uitdaging is om te identificeren welke en hoe ze zich verhouden tot de input en invloed van de klant Daarom is het belangrijk om aan het begin van de training de verantwoordelijkheid en relevantie met de klant te bespreken en af te spreken, zodat ze begrijpen wat er gemeten moet worden Dit proces overlapt de gangbare goede managementpraktijk – het hoeft alleen maar te worden gekoppeld aan de coaching input Het niet linken aan het coaching-inputtype en de timing zal het gemak waarmee resultaten aan de training kunnen worden toegeschreven, sterk verminderen Vooral voor senioren zijn jaarlijkse beoordelingen en voortdurende overeenstemming over de belangrijkste bedrijfsdoelstellingen een integraal onderdeel van het meten van bedrijfsresultaten die kunnen worden afgeleid van coaching
|
Individueel is de evaluatie van de resultaten niet bijzonder moeilijk;
In een hele organisatie wordt het veel uitdagender, niet in het minst vanwege het vertrouwen in management en de frequentie en schaal van veranderende structuren, verantwoordelijkheden en rollen, wat het proces van het toekennen van duidelijke verantwoording bemoeilijkt Ook hebben externe factoren een grote invloed op de prestaties van organisaties en bedrijven, die de echte oorzaak van goede of slechte resultaten vertroebelen
|