Bewertungsmodelle: Kirkpatrick
Ein weiterer nützlicher Rahmen zur Bewertung der Wirksamkeit von Coaching-Programmen für wachstumsstarke Unternehmen ist das Kirkpatrick-Modell, das aus vier Bewertungsebenen besteht.
Bewertungsebene | Beschreibung und Merkmale | Beispiele für Werkzeuge und Methoden | Relevanz und Praktikabilität |
Ebene 1: Reaktion
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Bei der Reaktionsevaluation geht es z.B. darum, wie sich der Klient gefühlt hat und wie seine persönlichen Reaktionen auf das Training oder die Lernerfahrung waren:
– Hat der Klient das Coaching gemocht und genossen? – Hielten sie das Coaching für relevant? – War es eine gute Nutzung ihrer Zeit? – Hat ihnen der Stil, das Timing und der Prozess gefallen? – Fühlten sie sich mit dem Ausmaß der Teilnahme wohl? – Wie war die Leichtigkeit und der Komfort der Erfahrung? – Waren sie mit dem Aufwand zufrieden, der erforderlich war, um das meiste aus dem Coaching herauszuholen? – Wie haben sie die Durchführbarkeit und das Potenzial für die Anwendung des Lernens und der Entwicklung wahrgenommen? |
‘Glückliche Blätter’.
Feedback-Formulare basierend auf der subjektiven persönlichen Reaktion auf die Trainingserfahrung Verbale Reaktion, die notiert und analysiert werden kann Umfragen oder Fragebögen nach dem Programm Online-Bewertung oder Benotung durch Kunden Nachfolgende mündliche oder schriftliche Berichte von Klienten |
Kann sofort nach Beendigung des Coachings durchgeführt werden
Sehr leicht zu erhaltendes Reaktionsfeedback Es ist nicht teuer, Feedback zu sammeln oder für Gruppen zu analysieren Es ist wichtig zu wissen, dass die Menschen nicht verärgert oder enttäuscht waren Es ist wichtig, dass die Menschen einen positiven Eindruck vermitteln, wenn sie ihre Erfahrungen anderen mitteilen, die darüber entscheiden könnten, ob sie diese Erfahrungen machen wollen. |
Bewertungsebene | Beschreibung und Merkmale | Beispiele für Werkzeuge und Methoden | Relevanz und Praktikabilität |
Ebene 2: Lernen
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Die Lernevaluation ist die Messung der Zunahme des Wissens oder der intellektuellen Fähigkeiten von vor bis nach der Lernerfahrung:
– Haben die Klienten gelernt, was beabsichtigt war? – Hat der Klient erlebt, was für ihn beabsichtigt war? – Wie groß ist das Ausmaß der Weiterentwicklung oder Veränderung bei den KlientInnen nach dem Training in die Richtung oder den Bereich, der beabsichtigt war?
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Typischerweise Beurteilungen oder Tests vor und nach dem Lernprozess
Befragungen oder Beobachtungen können vor und nach der Befragung durchgeführt werden, obwohl dies zeitaufwendig ist und uneinheitlich sein kann. Die Beurteilungsmethoden müssen in engem Zusammenhang mit den Zielen des Coachings stehen. Messung und Analyse ist auf einer Gruppenskala möglich und einfach Zuverlässige, klare Bewertungen und Messungen müssen festgelegt werden, um das Risiko einer inkonsistenten Bewertung zu begrenzen. Bewertungen in Papierform, elektronisch, online oder im Interviewstil sind möglich
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Relativ einfach einzurichten, aber mehr Investitionen und Überlegungen erforderlich als die Auswertung der Reaktion
Hoch relevant und klar umrissen für bestimmtes Coaching wie quantifizierbare oder technische Fähigkeiten Weniger leicht für komplexere Lernprozesse wie die Entwicklung der Einstellung, die schwer zu bewerten ist Die Kosten eskalieren, wenn die Systeme schlecht konzipiert sind, was den Mess- und Analyseaufwand erhöht. |
Bewertungsebene | Beschreibung und Merkmale | Beispiele für Werkzeuge und Methoden | Relevanz und Praktikabilität |
Ebene 3: Verhalten
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Verhaltensevaluation ist das Ausmaß, in dem die Klienten das Gelernte angewendet und ihr Verhalten verändert haben, und dies kann je nach Situation unmittelbar und mehrere Monate nach dem Coaching erfolgen:
– Haben die Klienten das Gelernte umgesetzt, als sie wieder im Job waren? – Wurden die relevanten Fähigkeiten und Kenntnisse genutzt? – Gab es eine spürbare und messbare Veränderung in der Aktivität und Leistung der KlientInnen in ihrer Rolle? – Wurde die Verhaltensänderung und der neue Wissensstand aufrechterhalten? – Wäre der Klient in der Lage, sein Lernen auf eine andere Person zu übertragen? – Ist sich der Klient der Veränderung seines Verhaltens, seines Wissens und seiner Fähigkeiten bewusst?
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Beobachtung und Befragung im Laufe der Zeit sind erforderlich, um den Wandel, die Relevanz des Wandels und die Nachhaltigkeit des Wandels zu beurteilen
Willkürliche Bewertungen von Momentaufnahmen sind nicht zuverlässig, weil Menschen sich zu verschiedenen Zeiten auf unterschiedliche Weise verändern Die Bewertungen müssen subtil und fortlaufend sein und dann auf ein geeignetes Analyseinstrument übertragen werden. Beurteilungen müssen so gestaltet sein, dass sie das subjektive Urteil des Beobachters oder Interviewers reduzieren, was ein variabler Faktor ist, der die Zuverlässigkeit und Konsistenz der Messungen beeinflussen kann. Die Meinung des Klienten, die ein relevanter Indikator ist, ist ebenfalls subjektiv und unzuverlässig und muss daher in einer einheitlich definierten Weise gemessen werden. Ein 360-Grad-Feedback ist eine nützliche Methode und muss nicht vor dem Coaching eingesetzt werden, da die Befragten nach dem Coaching ein Urteil über Veränderungen abgeben können, und dies für Gruppen von Befragten und Klienten analysiert werden kann Bewertungen können um relevante Leistungsszenarien und spezifische Leistungsindikatoren oder -kriterien herum entworfen werden. Online- und elektronische Beurteilungen sind schwieriger zu integrieren – Beurteilungen neigen dazu, erfolgreicher zu sein, wenn sie in bestehende Management- und Coaching-Protokolle integriert werden. Eine Selbsteinschätzung kann nützlich sein, wobei sorgfältig entworfene Kriterien und Messungen verwendet werden
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Die Messung von Verhaltensänderungen ist weniger leicht zu quantifizieren und zu interpretieren als die Reaktions- und Lernevaluation
Einfache Schnellreaktionssysteme werden wahrscheinlich nicht ausreichen Zusammenarbeit und Geschicklichkeit der Beobachter, in der Regel Linienmanager, sind wichtige Faktoren, die schwer zu kontrollieren sind. Die Verwaltung und Analyse laufender subtiler Bewertungen ist schwierig und ohne ein von Anfang an gut durchdachtes System praktisch unmöglich. Die Evaluierung der Umsetzung und Anwendung ist eine äußerst wichtige Beurteilung – es macht wenig Sinn, gut zu reagieren und die Fähigkeiten zu steigern, wenn sich an der Stelle nichts ändert, daher ist eine Evaluierung in diesem Bereich unerlässlich, wenn auch eine Herausforderung Die Evaluierung von Verhaltensänderungen ist möglich, wenn sie von den Linienvorgesetzten oder Kunden gut unterstützt und einbezogen wird. Daher ist es hilfreich, sie von Anfang an einzubeziehen und den Nutzen für sie zu ermitteln, was mit der folgenden Evaluierung auf Ebene 4 zusammenhängt
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Bewertungsebene | Beschreibung und Merkmale | Beispiele für Werkzeuge und Methoden | Relevanz und Praktikabilität |
Ebene 4: Ergebnisse
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Die Ergebnisbewertung ist die Auswirkung auf das Geschäft oder das Umfeld, die sich aus der verbesserten Leistung des Kunden ergibt – sie ist die Nagelprobe.
Messgrößen sind in der Regel geschäftliche oder organisatorische Leistungsindikatoren, wie z.B.: Volumen, Werte, Prozentsätze, Zeitskalen, Kapitalrendite und andere quantifizierbare Aspekte der organisatorischen Leistung, z.B. Anzahl der Beschwerden, Personalfluktuation, Fluktuation, Ausfälle, Verschwendung, Nichteinhaltung, Qualitätsbewertungen, Erreichen von Standards und Akkreditierungen, Wachstum, Kundenbindung usw.
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Es ist möglich, dass viele dieser Maßnahmen über die normalen Managementsysteme und die Berichterstattung bereits in Kraft sind
Die Herausforderung besteht darin, herauszufinden, welche und in welcher Beziehung zum Input und Einfluss des Klienten stehen Daher ist es wichtig, zu Beginn des Trainings die Verantwortlichkeit und Relevanz mit dem Klienten zu identifizieren und zu vereinbaren, damit er versteht, was gemessen werden soll. Dieser Prozess überlagert die normale gute Managementpraxis – er muss lediglich mit dem Input des Coachings verknüpft werden. Wenn keine Verbindung zu Art und Zeitpunkt des Coachings hergestellt wird, wird die Leichtigkeit, mit der Ergebnisse dem Training zugeschrieben werden können, stark reduziert Vor allem für ältere Menschen sind jährliche Beurteilungen und die fortlaufende Vereinbarung von wichtigen Geschäftszielen wesentlich für die Messung der Geschäftsergebnisse, die sich aus dem Coaching ergeben.
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Im Einzelnen ist die Auswertung der Ergebnisse nicht besonders schwierig; in einer gesamten Organisation wird sie sehr viel schwieriger, nicht zuletzt wegen der Abhängigkeit vom Linienmanagement und der Häufigkeit und des Umfangs der sich ändernden Strukturen, Verantwortlichkeiten und Rollen, was den Prozess der Zuweisung klarer Verantwortlichkeiten erschwert.
Auch externe Faktoren haben einen großen Einfluss auf die organisatorische und geschäftliche Leistung, was die wahre Ursache für gute oder schlechte Ergebnisse verschleiert.
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