Modelos de evaluación: Kirkpatrick
Otro marco útil para evaluar la eficacia de los programas de entrenamiento de empresas de alto crecimiento es el Modelo Kirkpatrick, que consta de cuatro niveles de evaluación.
Nivel de evaluación | Descripción y características | Ejemplos de herramientas y métodos | Relevancia y practicidad | ||||||||||||
Nivel 1: Reacción | La evaluación de la reacción es cómo se sintió el cliente y sus reacciones personales a la experiencia de formación o aprendizaje, por ejemplo:
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‘Felices sábanas’
Formularios de comentarios basados en la reacción personal subjetiva a la experiencia de entrenamiento Reacción verbal que puede ser observada y analizada Encuestas o cuestionarios posteriores al programa Evaluación o calificación en línea por parte de los clientes Informes verbales o escritos posteriores dados por los clientes |
Se puede hacer inmediatamente el entrenamiento termina
Muy fácil de obtener retroalimentación de reacción Los comentarios no son caros de recopilar o analizar para grupos Es importante saber que la gente no estaba molesta o decepcionada Importante que las personas den una impresión positiva al relacionar su experiencia con otras personas que podrían estar decidiendo si experimentar |
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Nivel de evaluación | Descripción y características | Ejemplos de herramientas y métodos | Relevancia y practicidad | ||||||||||||
Nivel 2: Aprendizaje | La evaluación del aprendizaje es la medida del aumento del conocimiento o la capacidad intelectual desde antes hasta después de la experiencia de aprendizaje:
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Por lo general, evaluaciones o pruebas antes y después del proceso de aprendizaje
La entrevista u observación se puede utilizar antes y después, aunque esto consume mucho tiempo y puede ser inconsistente Los métodos de evaluación deben estar estrechamente relacionados con los objetivos del coaching. La medición y el análisis son posibles y fáciles a escala de grupo Es necesario establecer medidas y puntuaciones fiables y claras, a fin de limitar el riesgo de una evaluación incoherente Las evaluaciones de copia impresa, electrónica, en línea o estilo de entrevista son posibles |
Relativamente fácil de configurar, pero más inversión y pensamiento requerido que la evaluación de la reacción
Altamente relevante y claro para ciertos coachings como habilidades cuantificables o técnicas Menos fácil para un aprendizaje más complejo, como el desarrollo de la attitudinal, que es difícil de evaluar Los costos aumentan si los sistemas están mal diseñados, lo que aumenta el trabajo necesario para medir y analizar |
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Nivel de evaluación | Descripción y características | Ejemplos de herramientas y métodos | Relevancia y practicidad | ||||||||||||
Nivel 3: Comportamiento | La evaluación del comportamiento es la medida en que los clientes aplicaron el aprendizaje y cambiaron su comportamiento,y esto puede ser inmediatamente y varios meses después del coaching, dependiendo de la situación:
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La observación y la entrevista a lo largo del tiempo son necesarias para evaluar el cambio, la pertinencia del cambio y la sostenibilidad del cambio
Las evaluaciones de instantáneas arbitrarias no son confiables porque las personas cambian de diferentes maneras en diferentes momentos Las evaluaciones deben ser sutiles y continuas, y luego transferirse a una herramienta de análisis adecuada Las evaluaciones deben diseñarse para reducir el juicio subjetivo del observador o entrevistador, que es un factor variable que puede afectar a la fiabilidad y consistencia de las mediciones La opinión del cliente, que es un indicador relevante, también es subjetiva y poco fiable, por lo que debe medirse de manera definida de manera coherente La retroalimentación de 360 grados es un método útil y no es necesario utilizar antes del coaching, porque los encuestados pueden hacer un juicio en cuanto a cambiar después del coaching, y esto puede ser analizado para grupos de encuestados y clientes Las evaluaciones se pueden diseñar en torno a escenarios de rendimiento relevantes, y indicadores o criterios de rendimiento clave específicos Las evaluaciones en línea y electrónicas son más difíciles de incorporar – las evaluaciones tienden a ser más exitosas cuando se integran dentro de los protocolos de gestión y coaching existentes La autoevaluación puede ser útil, utilizando criterios y mediciones cuidadosamente diseñados |
La medición del cambio de comportamiento es menos fácil de cuantificar e interpretar que la evaluación de la reacción y el aprendizaje
Es poco probable que los sistemas de respuesta rápida sean adecuados La cooperación y la habilidad de los observadores, por lo general los gerentes de línea, son factores importantes y difíciles de controlar La gestión y el análisis de las evaluaciones sutiles en curso son difíciles y prácticamente imposibles sin un sistema bien diseñado desde el principio La evaluación de la implementación y la aplicación es una evaluación extremadamente importante – no tiene mucho sentido una buena reacción y un buen aumento de la capacidad si nada cambia en el trabajo, por lo tanto, la evaluación en esta área es vital, aunque difícil La evaluación del cambio de comportamiento es posible dado un buen apoyo y la participación de los gerentes de línea o clientes, por lo que es útil involucrarlos desde el principio, e identificar beneficios para ellos, que se vincula a la evaluación de nivel 4 a continuación |
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Nivel de evaluación | Descripción y características | Ejemplos de herramientas y métodos | Relevancia y practicidad | ||||||||||||
Nivel 4: Resultados | La evaluación de resultados es el efecto en el negocio o el entorno resultante de la mejora del rendimiento del cliente – es la prueba de ácido.
Las medidas suelen ser indicadores clave de rendimiento empresariales u organizativos, tales como: volúmenes, valores, porcentajes, escalas de tiempo, retorno de la inversión y otros aspectos cuantificables del rendimiento organizacional, por ejemplo; número de quejas, rotación de personal, desgaste, fallas, desperdicio, incumplimiento, calificaciones de calidad, logro de estándares y acreditaciones, crecimiento, retención, etc. |
Es posible que muchas de estas medidas ya estén en vigor a través de sistemas normales de gestión y
El reto es identificar cuál y cómo relacionarse con la entrada e influencia del cliente Por lo tanto, es importante identificar y acordar la rendición de cuentas y la relevancia con el cliente al inicio de la capacitación, para que entiendan lo que se debe medir Este proceso superpone las buenas prácticas normales de gestión – simplemente necesita vincularse a la entrada de coaching Si no se vincula al tipo de entrada de coaching y al tiempo, se reducirá en gran medida la facilidad por la que los resultados se pueden atribuir al entrenamiento Para las personas de la tercera edad, en particular, las evaluaciones anuales y el acuerdo continuo de los objetivos clave del negocio son fundamentales para medir los resultados empresariales derivados del coaching |
Individualmente, la evaluación de resultados no es particularmente difícil; en toda una organización se vuelve mucho más difícil, sobre todo debido a la dependencia de la gestión de líneas, y la frecuencia y escala de las estructuras cambiantes, responsabilidades y roles, lo que complica el proceso de atribuir una clara rendición de cuentas
Además, los factores externos afectan en gran medida el rendimiento organizativo y empresarial, lo que nubla la verdadera causa de los buenos o los malos resultados |